Sok szervezet alkalmazza a belső mentori rendszert a fiatalabb, tapasztalatlanabb vagy csak új pozícióba kerülő vezetők támogatására, esetleg belső utánpótlás nevelő programja részeként. Mint a legtöbb rendszer, így ennek sikeressége is a működtetés hogyanjától függ elsősorban, de összességében jó tapasztalatokról szoktak beszámolni. Két olyan tényező is van azonban ezekben a rendszerekben, amelyek a legsikeresebb esetekben sem kerülhetők meg. Az egyik a taktikázás és mérlegelés kérdése. A belső mentor ugyanannak a szervezetnek a tagja, mint a mentorált, ami óhatatlanul mérlegeléssel jár a mentorált, de olykor a mentor részéről is. Nagyon nehéz függetlenedni az egyéb belső formális és informális viszonyoktól, a lehetséges jövőbeli következményektől stb. A másik ilyen tényező a vállalati kultúra által szabott korlát. Mivel a mentor is ugyanazon szervezet része, mint a mentorált, általában gondolkodását, tapasztalatait is az határozza meg. Ily módon a belső mentori rendszer nagyon alkalmas a kollektív tudás és tapasztalatok, valamint a vállalati kultúra átadására és fenntartására, de jóval nehezebb általa új elemeket, külső tapasztalatokat vinni a rendszerbe.

A Lichtenberg mentori rendszerét ezek a korlátok nem befolyásolják, sőt éppen külső jellege miatt alkalmas akár a belső mentori rendszert is kiegészítve a szervezet és a vállalati kultúra fejlesztésére is.

A Lichtenberg mentoring egyrészt a tanácsadás, a tréning és a coaching között helyezkedik el, kitöltve a köztük levő funkcionális űrt, másrészt mindhárom eszköztárának hasznosítja egy részét. A jó tanácsadó mindig egy kicsit tréner és egy kicsit coach is. Ez igaz a mentorra is, aki mindemellett egy kicsit tanácsadó is. A mentor feladata vezetői ismeretek és szemlélet átadása, ennyiben tréner. Feladata a mentorált segítése abban, hogy eszközöük, módszerek, kérdések segítségével rávezesse megoldásokra, ezáltal fejlesztve a megoldásokhoz való készségét, ennyiben coach. És feladata akár konkrét rendszerelemek, vezetői vagy iparági benchmarkok, korábbi tapasztalatok segítségével konkrét megoldások, tanácsok felkínálása is a mentorált számára, ennyiben tanácsadó.

Amiben más, az a segítő tevékenység fókusza és annak módja. A mentor úgy fókuszál a mentorált fejlesztésére, hogy egyszerre igyekszik a tudását, a készségeit és az azonnali hatékonyságát is fejleszteni. Egyszerre nyújt segítséget az elméleti ismeretek, a képességek és a készségek, valamint az operatív feladatok területén.

A Lichtenberg mentoring célja

A Lichtenberg mentoring célja sokrétű lehet:

• Egy újonnan kinevezett vezető segítése;
• Egy nehézségekkel küzdő vezető segítése;
• Változások támogatása a vezetőkön keresztül;
• Egy szervezeti egység fejlesztése;
• Komplett, a szervezet vezetőire épülő szervezetfejlesztés végrehajtása;
• Belső hatékonyságnövelő projekt külső támogatására, esetleg irányítására, menedzselésére.

A felsoroltak mellett sok más, egyedi cél is támogatható a Lichtenberg mentoring segítségével, természetesen máshova helyezve a hangsúlyokat és testre szabva az eszköztárat.

A felsővezetők és a felsőbb szintű vezetők részére jellemzően a coaching és a tréning az elfogadott eszköz. Ők jellemzően leginkább a vezetéssel járó járulékos problémák, konfliktusok, időzavarok, stressz és más hasonló problémák miatt igényelnek segítséget, amihez többnyire kevésbé adekvát válasz a mentoring, bár itt is lehet létjogosultsága. A Lichtenberg mentoringot ezért elsősorban alsó- és középszintű vezetőkre optimalizáltuk. Ezen belül is a legnagyobb hasznot az úgynevezett operatív területeken (termelés, logisztika, karbantartás stb.) képes hajtani, de minden olyan területen van létjogosultsága, ahol a vezető számottevő időt fordít (vagy kellene fordítania) közvetlen irányításra.

A Lichtenberg mentoring folyamat három fő lépésből áll:

A felmérési szakasz, ahol a mentor megismeri a mentoráltat, annak munkakörnyezetét és jellemző problémáit;
A vezető- és szervezetfejlesztési szakasz, amikor a testre szabott eszköztár és folyamat segítségével sor kerül a vezető és a szervezeti egység együttes fejlesztésére. Több, azonos szervezeti egységben dolgozó vezető egyidejű mentoring folyamata lehetővé teszi a nagyobb léptékű szervezetfejlesztési, hatékonyságnövelési célok elérését is. Ilyen esetekben a Lichtenberg mentoring kombinálható csoportos tréningekkel, workshopokkal is, illetve előkészíthető és végre is hajtható a segítségével egy szervezetfejlesztési vagy hatékonyságnövelő projekt is.
Implementáció és verifikálás, amikor a mentor és a mentorált közösen áttekintik a kiinduló állapotot és elért eredményeket, bevezetett változásokat. Nagyon fontos ez a szakasz a tudatosítás és a tartós eredményesség szempontjából.

A Lichtenberg mentoring folyamat időtartama nagyon eltérő lehet vállalattól, szervezettől, szervezeti egységtől, profiltól, céloktól és sok más tényezőtől függően. A néhány hetes (18-20) órás folyamattól akár a jóval hosszabb, hónapokon átívelő folyamatokig szóródhat az időtartam, és akár egy mentoring folyamaton belül is lehetnek eltérő intenzitású szakaszok. Sőt, a szupervízió jellegű mentoring arra is lehetőséget biztosít, hogy egy-egy vezető számára akár éveken át biztosítsunk támogatást.